個案5 - 新聘請的下屬表現不理想，作為部門主管的你會怎麼處理？ (超級EQ訓練課程導師 何俊雄 - 業餘進修中心)

個案5

這次不是資深職員，而是一位新聘請的下屬表現不理想，經常錯漏百出，假設你是部門主管，你會怎麼處理？你的處理方法會否不同？

a.   關心新聘下屬表現不佳的個人原因。

b.  了解新聘下屬表現不佳的原因並加以警告，如無改善便勸喻員工自行離職或直接解雇。

a.   關心新聘下屬表現不佳的個人原因

一般人會先關心下屬表現不佳的個人原因，並對下屬加以安慰，希望彼此可以打成一片。這是關心別人的表現，亦顯示出同理心。但要清楚知道自己作為管理者的身份，除了關心該員工，亦要照顧其他舊下屬的感受。給予新下屬機會，會否對團隊的其他員工不公平呢？從公司的角度出發，給予新下屬機會是否值得呢？公司是否容許自己花時間教導他，又能否承受新下屬表現不佳的風險？

身為管理人員，要對公司和團隊負責，不能因為下屬為新聘請的就縱容他，得過且過，讓其他員工經常為他補漏。

b.  了解新聘下屬表現不佳的原因，加以警告，如無改善便勸喻員工自行離職或直接解雇

EQ較高的表現通常是了解新聘下屬表現不佳的原因，加以警告，給機會改善。若員工在限時內有改善，便可進一步為其提供改善計劃或方法。但如果員工還是沒有改善，那是否還要給予機會呢？

其實事前你已向該員工關心和理解表現不佳的原因，顯示了足夠的同理心。如果新下屬是因為能力不足、覺得工作不合適、又或心態和團隊不吻合，而令團隊的其他同事為他額外工作和補漏，拖延工作進度，自己也不加理會，那如何成為一個人人信服的領導人員呢？

雖然有些人會以新入職為表現不佳的藉口，但如果是緊張自己的工作崗位，便會不斷改善自己，知道如何才能緊貼團隊的成長步伐。而作為一個團隊的主管，最重要是自我認知，知道自己身處的位置和職責──令團隊表現出色，達到上司的要求。對管理工作稱職的團隊主管，會知道自己在公司的位置和價值，並選擇對新人有同理心還是以公司為重。

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